İş Gücü Piyasalarında Rekabet: Kaçınılması Gereken İnsan Kaynakları Uygulamaları 04 Eylül 2025

i. Rekabet Hukukunun İş Gücü Piyasalarına Uygulanması
 

• Kapsam
   

Kanun'un 2. maddesi uyarınca "mal ve hizmet piyasalarında faaliyet gösteren ya da bu piyasaları etkileyen her türlü teşebbüsün aralarında yaptığı rekabeti engelleyici, bozucu ve kısıtlayıcı anlaşma, uygulama ve kararlar ile piyasaya hakim olan teşebbüslerin bu hakimiyetlerini kötüye kullanmaları ve rekabeti önemli ölçüde azaltacak birleşme ve devralma niteliğindeki her türlü hukuki işlem ve davranışlar, rekabetin korunmasına yönelik tedbir, tespit, düzenleme ve denetlemeye ilişkin işlemler" Kanun kapsamında değerlendirilmektedir.

Kanun'un 3. maddesinde ise, hizmet "bedel veya menfaat karşılığında yapılan bedenî, fikrî veya her ikisi beraber olan faaliyetleri" olarak tanımlanmış; madde gerekçesi ile de "toplu pazarlık esasının kabul edildiği emek piyasasının bu tanımın dışında" olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla bu husus Kurum'un yetkisinin sendikalaşmaya dayalı emek piyasalarını kapsamadığı şeklinde yorumlanmaktadır.  

• İş Gücü Piyasaları ve Rekabet
   

Kılavuz'da, işverenlerin çalışanlara en cazip ücret ve çalışma koşullarını sunduğu; çalışanların ise yetenek ve beklentilerine en uygun iş fırsatlarını seçebildiği bir iş gücü piyasasının rekabetçi olarak değerlendirilebileceği belirtilmektedir. Ancak, çalışan arzının genellikle fazla, işveren talebinin sınırlı ve çalışan örgütlülüğünün görece zayıf olması nedeniyle, iş gücü piyasalarının yapısal özellikleri rekabetin etkinleşmesini engelleyen ve zorlaştıran faktörler olarak değerlendirilmektedir.
 

Kılavuz'da ayrıca, halihazırda işçiye kıyasla pazarlık gücü yüksek olan işverenlerin, rakipleriyle çalışanlar aleyhine rekabeti sınırlayıcı anlaşmalar yaparak (örneğin ücret sabitleme veya çalışan ayartmama anlaşmaları) piyasadaki rekabetçi yapıyı, mevcut yapısal sorunlara ek olarak daha da bozdukları ifade edilmektedir.

Buna ek olarak, çalışanların iş değiştirmesi hem maddi hem de sosyal maliyetler içerdiğinden iş gücü arzının esnekliği yapısal olarak zaten düşüktür. İşverenlerin söz konusu uygulamalarıyla birleştiğinde bu durum, Kurum'un da gözlemlediği üzere, ücretlerin baskılanmasına, çalışan hareketliliğinin kısıtlanmasına ve iş gücü piyasasındaki mevcut dengesizliğin daha da derinleşmesine yol açmaktadır.
 

Sonuç olarak, çalışanlar daha düşük ücretler ve dezavantajlı çalışma koşulları ile karşı karşıya kalmakta; emeğin niteliği, verimli dağılımı ve yenilikçilik olumsuz etkilenmektedir. Bu nedenlerle, iş gücü piyasasında rekabeti sınırlayan davranışların tespiti ve denetiminin artırılması, hem çalışan haklarının korunması hem de piyasaların etkin işleyişinin sağlanması açısından zorunlu hale gelmiştir.
 

ii. İş Gücü Piyasalarında Rekabet Ederken Dikkat Edilmesi Gereken Temel Yasaklı Uygulamalar
 

Kanun'un 4. Maddesi uyarınca "belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmalar, uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri hukuka aykırı ve yasaktır."
 

Kılavuz'a göre iş gücü piyasalarında bir anlaşmanın rekabeti engelleyici, bozucu veya kısıtlayıcı amaç ya da etki doğurması için teşebbüslerin çıktı piyasalarında rakip olmaları şart değildir. Sektörleri farklı olsa dahi aynı çalışanı istihdam etmek için yarışan teşebbüsler bu piyasada rakip kabul edilmektedir. Bu nedenle, işverenler arasında yapılan ve rekabeti sınırlama amacını taşıyan veya bu sonucu doğuran anlaşmalar ile uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu doğrultudaki kararları, işverenler faaliyet gösterdikleri çıktı piyasasında rakip olmasalar dahi Kanun'un 4. maddesi kapsamında ihlal olarak değerlendirilmektedir.

Bu Bülten'de, Kurum tarafından ihlal olarak nitelendirilen başlıca anlaşma ve uyumlu eylem türlerine yer verilmektedir.

• Çalışanların Ücret ve Diğer Çalışma Koşullarının Tespiti

İşverenlerin kendi aralarında yaptığı, çalışanların ücretleri, yan hakları, işin yeri ve zamanı, çalışma süreleri, yıllık izinleri, sosyal yardımları veya sağlık sigortası gibi çalışma koşullarını birlikte belirlemeye yönelik anlaşmaları ya da uyumlu eylemleri ile teşebbüs birliklerinin bu doğrultudaki karar ve uygulamaları, Kanun'un 4. maddesi kapsamında rekabet ihlali sayılmaktadır.
 

• Çalışan ayartmama anlaşmaları
   

Bir teşebbüsün, diğer bir teşebbüsün mevcut ya da geçmiş çalışanlarına iş teklifinde bulunmaktan veya onları istihdam etmekten kaçınmayı taahhüt etmesi şeklinde ortaya çıkan düzenlemeler "çalışan ayartmama" anlaşmaları olarak adlandırılmaktadır. Bu anlaşmalar, çoğunlukla tarafların birbirlerinin çalışanlarına doğrudan teklif götürmeme veya işe alım süreçlerini karşılıklı onaya bağlama biçiminde uygulanmaktadır. Kurum tarafından Kılavuz ile belirtildiği ve daha önce Kurul tarafından İzmir Konteynır Taşımacıları Kararı ile ortaya konduğu üzere, çalışan ayırtmama anlaşmaları nitelikleri gereği müşteri veya tedarikçi paylaşımı anlaşmalarına benzer şekilde değerlendirilmektedir.  Kılavuz ile söz konusu anlaşmaların amaç yönünden rekabeti sınırlayıcı bulunmaları hâlinde kartel olarak kabul edileceği belirtilmiştir.
 

Kurul tarafından Özel Hastaneler Kararı ile, ilgili soruşturmaya konu teşebbüslerin, birbirlerinin çalışanlarını işe almaktan kaçınmak amacıyla, genellikle "centilmenlik" anlaşmaları olarak adlandırılan anlaşmalara girdikleri ve bu teşebbüslerin temsilcilerinin kendi aralarında çalışanların maaş skalalarını görüştüğü tespit edilmiştir.  Soruşturma sonucunda, 18 teşebbüs ve bir teşebbüs birliğine toplam 57.958.835 Türk Lirası idari para cezası uygulanmıştır.

• Bilgi Değişimi

Kılavuz'da bilgi, iş gücüyle doğrudan veya dolaylı şekilde bağlantılı tüm verileri; bilgi paylaşımı ise bu verilerin teşebbüsler arasında aktarılmasını ifade etmektedir.

İş gücü piyasalarında teşebbüsler arasında yapılan bilgi değişimleri, içeriğin ve paylaşımın niteliğine bağlı olarak rekabet hukuku açısından ciddi riskler doğurabilmektedir. Özellikle:

• Çalışan ücretleri, yan haklar ve çalışma koşulları gibi konulara ilişkin bilgilerin az sayıda teşebbüs arasında paylaşılması,
• Verilerin toplulaştırılmadan bireysel bazda açıklanması,
• Bilgilerin güncel veya geleceğe dönük olması ya da kaynağının kolaylıkla anlaşılabilir nitelik taşıması hâlinde rekabetin kısıtlanması ihtimali ve dolayısıyla rekabet hukukuna aykırılık riski artmaktadır.
   

Kurum, bu tür paylaşımların, işverenler arasında ücretlerin baskılanmasına ve/veya çalışan hareketliliğinin engellenmesine zemin hazırladığını kabul ederek açık bir rekabet ihlali riski taşıdığını kabul etmektedir.
 

Bununla birlikte, bilgi değişiminin rekabet üzerindeki etkisini ve dolayısıyla rekabet hukukuna aykırılık risklerini azaltmak da mümkündür. Kılavuz'a göre:
 

• Paylaşımın bağımsız bir üçüncü taraf aracılığıyla yapılması,
• Verilerin bireysel teşebbüsleri ayırt edilemeyecek şekilde toplulaştırılması,
• Bilgi değişiminin güncel yerine en az üç ay öncesine ait veriler üzerinden yapılması
• Değişime en az on katılımcının verisinin dâhil edilmesi ve hiçbir katılımcının verisinin toplam set içinde %25'ten fazla ağırlığa sahip olmaması da gerekir.

• Yan Sınırlamalar

Kılavuz'a göre, yan sınırlamalar, esas anlaşmanın temel amacı olmayan, ancak anlaşmanın hedeflerinin gerçekleştirilmesi için gerekli ve doğrudan ilgili kısıtlamalardır. Bu kısıtlamalar, ya asıl anlaşmanın bir maddesi olarak ya da ayrı bir anlaşma şeklinde, fakat asıl anlaşmaya tabi olacak şekilde uygulanabilir. Kılavuz'a göre, eğer bir kısıtlama yan sınırlama olarak kabul edilirse, Kanun'un 4. maddesi kapsamında değerlendirilmez. Ancak çalışan ayartmama veya ücret belirleme gibi kısıtlamalar yan sınırlama niteliği taşımıyorsa, Kılavuz'a göre bunlar amaç bakımından ihlal olarak kabul edilir.

Bir kısıtlamanın yan sınırlama sayılabilmesi için üç temel koşul bulunmaktadır:
 

• Doğrudan ilgililik: Kılavuz'a göre, kısıtlama, asıl anlaşmadan ayrılmaz bir nitelik taşımalı ve yalnızca asıl anlaşmanın uygulanması veya sürdürülmesi amacıyla getirilmiş olmalıdır. Yani, asıl anlaşma olmasaydı kısıtlama var olamazdı. Ayrıca, hangi asıl anlaşmayla bağlantılı olduğu açıkça belli olmalıdır; Kılavuz'a göre, belirsiz sınırlamalar doğrudan ilgililik koşulunu sağlamaz.

• Gereklilik: Kılavuz'a göre, kısıtlama, asıl anlaşmanın uygulanması veya sürdürülmesi için gerçekten gerekli olmalıdır. Taraflar, kısıtlama olmadan veya daha az kısıtlayıcı bir yöntemle anlaşmayı uygulayabiliyorsa, söz konusu kısıtlama gerekli sayılmaz. Kılavuz'a göre, anlaşmanın kısıtlama olmadan zorlaşması veya karlılığının düşmesi, gereklilik koşulunu sağlamaz.

• Orantılılık: Kılavuz'a göre, kısıtlama, amaçlanan hedefe ulaşmak için başka, rekabeti daha az sınırlayan bir yöntem bulunamaması durumunda orantılı kabul edilir. Ayrıca, sınırlamanın kapsamı, asıl anlaşmanın amacı, coğrafi alanı, süresi ve tarafları ile sınırlı olmalıdır.

• Kanun'un 5., 6. ve 7. Maddesi Kapsamındaki Değerlendirmeler
   

• Muafiyet

Genel olarak, Kanun'un 5. maddesinde öngörülen şartları karşılayan her türlü rekabeti kısıtlayıcı anlaşma, karar ve eylem, Kanun'un 4. maddesi kapsamındaki uygulamalardan muaf tutulabilir. Ancak Kurum, Kılavuz ile açıkça belirtmiştir ki; iş gücü piyasasında ücret belirleme ve çalışanları cezbetmeme anlaşmaları ile rekabeti sınırlamayı amaçlayan bilgi paylaşımı uygulamaları, hem hukuken hem de ekonomik olarak rekabeti orantısız şekilde kısıtladıkları ve bu kısıtlamaların olumsuz etkilerini dengeleyecek yeterli ekonomik fayda sağlama olasılıkları düşük olduğu için muafiyet kapsamında değerlendirilemez.
 

• Hâkim Durumu Tek Başına / Birlikte Kötüye Kullanma ve Birleşme & Devralmalar
   

Kanun'un 6. maddesi uyarınca, bir veya birden fazla teşebbüsün, ülkenin tamamında veya bir bölümünde, bir mal veya hizmet piyasasındaki hâkim durumunu tek başına veya başkalarıyla yapacağı anlaşmalar ya da birlikte davranışlar aracılığıyla kötüye kullanması hukuka aykırıdır. Bu çerçevede, Kılavuz ile 6. madde kapsamında yapılacak değerlendirmelerde, ilgili teşebbüsün hem ürün veya hizmet piyasasında hem de iş gücü piyasasında hâkim durumda olup olmadığının inceleneceği belirtilmiştir.
 

Kanun'un 7. maddesi, bir veya birden fazla teşebbüsün hâkim durum yaratacak veya mevcut hâkim durumu güçlendirecek şekilde ülke genelinde veya belirli bir bölgede mal veya hizmet piyasasında etkin rekabeti önemli ölçüde azaltacak birleşmelerini; ya da bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün mal varlığını, ortaklık paylarını veya yönetimde hak sahibi olma yetkisi veren araçlarını (miras yoluyla iktisap hariç) devralmasını yasaklamaktadır.
 

Kılavuz uyarınca işlemin iş gücü pazarında rekabeti önemli ölçüde azaltıp azaltmayacağı değerlendirilirken; işlem taraflarının ilgili iş gücü pazarındaki payları ve pazarın yoğunlaşma düzeyi, tarafların istihdam ettiği çalışanların niteliğinin birbirine yakınlığı, ilgili ürün pazarına giriş engelleri, iş gücü arzının örgütlülüğü, işyeri değiştirme maliyetleri, tarafların rakiplerinin kapasite kullanımı ve yeni yatırım imkanları, potansiyel rekabet baskısı, rakipler arasında işbirliği olasılıkları ve işlemin "ölümcül devralma" potansiyeli gibi faktörler dikkate alınacaktır.

Sonuç ve Öneriler

Kılavuz ve Kanun çerçevesinde, iş gücü piyasasında rekabeti sınırlayıcı davranışlar ciddi hukuki ve idari riskler doğurmaktadır. Kanun'un 16. maddesi uyarınca, 4, 6 ve 7. maddelerde yasaklanan davranışları gerçekleştiren teşebbüsler veya teşebbüs birlikleri ile bunların üyelerine, yıllık gayri safi gelirlerinin %10'una kadar idari para cezası uygulanabilmektedir.  Bu kapsamda, olası bir soruşturmanın önlenmesi ve risklerin minimize edilmesi amacıyla, kurumların insan kaynakları (HR) uygulamalarını gözden geçirmeleri önem arz etmektedir. Özellikle, çalışan ayartmama, ücret belirleme ve bilgi paylaşımı uygulamalarının Kanun ve Kılavuz ile uyumlu olduğundan emin olunmalıdır.

Ön soruşturma ve soruşturma aşamalarında, Kurum'a bilgi ve belge sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır; bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi veya yerinde incelemenin zorlaştırılması halinde, Kanun'un 17. maddesi uyarınca, günlük olarak işlemek üzere karardan bir önceki mali yıl sonunda oluşan, bunun hesaplanması mümkün olmazsa karar tarihine en yakın mali yıl sonunda oluşan ve Kurul tarafından saptanacak olan yıllık gayri safi gelirlerinin onbinde beşi oranında ek idari para cezası riski bulunmaktadır. Dolayısıyla, hem mevcut uygulamaların uyumluluğu hem de incelemelere tam iş birliği sağlanması, hukuki ve finansal risklerin azaltılmasında kritik öneme sahiptir.
 

____________________

Kanun'un güncel metnine şu adresten ulaşabilirsiniz:
https://www.rekabet.gov.tr/ tr/ Sayfa/ Mevzuat/ 4054-sayili-kanun

Rekabet Kurumu, "İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz", 3 Aralık 2024, Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Dosya/ is-gucu- piyasalarindaki- rekabet- ihlallerine- yonelik -kilavuz- 20241203141442657.pdf

Kıran, N. F. (2022). İşgücü pazarında rekabet hukuku uygulamaları (Uzmanlık Tezi). Rekabet Kurumu. Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Dosya/ nezir- furkan- kiran- 20220819092342628.pdf

Gürkaynak, G. (2024). Rekabet Hukuku (2. baskı). Ankara: Seçkin Hukuk.

İzmir Konteynır Taşımacıları Kararı: Karar Tarihi: 2 Ocak 2020, Karar No: 20-01/3-2. Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Karar? kararId= beedfbe9-c183-4a7f-890b-774ccb8f0839

Özel Hastaneler Kararı: Karar Tarihi: 24 Şubat 2022, Karar No: 22-10/152-62. Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Karar? kararId= f3cfc3f9-2e1d-40bc-9d28-639341c72743

i. Rekabet Hukukunun İş Gücü Piyasalarına Uygulanması
 

• Kapsam
   

Kanun'un 2. maddesi uyarınca "mal ve hizmet piyasalarında faaliyet gösteren ya da bu piyasaları etkileyen her türlü teşebbüsün aralarında yaptığı rekabeti engelleyici, bozucu ve kısıtlayıcı anlaşma, uygulama ve kararlar ile piyasaya hakim olan teşebbüslerin bu hakimiyetlerini kötüye kullanmaları ve rekabeti önemli ölçüde azaltacak birleşme ve devralma niteliğindeki her türlü hukuki işlem ve davranışlar, rekabetin korunmasına yönelik tedbir, tespit, düzenleme ve denetlemeye ilişkin işlemler" Kanun kapsamında değerlendirilmektedir.

Kanun'un 3. maddesinde ise, hizmet "bedel veya menfaat karşılığında yapılan bedenî, fikrî veya her ikisi beraber olan faaliyetleri" olarak tanımlanmış; madde gerekçesi ile de "toplu pazarlık esasının kabul edildiği emek piyasasının bu tanımın dışında" olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla bu husus Kurum'un yetkisinin sendikalaşmaya dayalı emek piyasalarını kapsamadığı şeklinde yorumlanmaktadır.  

• İş Gücü Piyasaları ve Rekabet
   

Kılavuz'da, işverenlerin çalışanlara en cazip ücret ve çalışma koşullarını sunduğu; çalışanların ise yetenek ve beklentilerine en uygun iş fırsatlarını seçebildiği bir iş gücü piyasasının rekabetçi olarak değerlendirilebileceği belirtilmektedir. Ancak, çalışan arzının genellikle fazla, işveren talebinin sınırlı ve çalışan örgütlülüğünün görece zayıf olması nedeniyle, iş gücü piyasalarının yapısal özellikleri rekabetin etkinleşmesini engelleyen ve zorlaştıran faktörler olarak değerlendirilmektedir.
 

Kılavuz'da ayrıca, halihazırda işçiye kıyasla pazarlık gücü yüksek olan işverenlerin, rakipleriyle çalışanlar aleyhine rekabeti sınırlayıcı anlaşmalar yaparak (örneğin ücret sabitleme veya çalışan ayartmama anlaşmaları) piyasadaki rekabetçi yapıyı, mevcut yapısal sorunlara ek olarak daha da bozdukları ifade edilmektedir.

Buna ek olarak, çalışanların iş değiştirmesi hem maddi hem de sosyal maliyetler içerdiğinden iş gücü arzının esnekliği yapısal olarak zaten düşüktür. İşverenlerin söz konusu uygulamalarıyla birleştiğinde bu durum, Kurum'un da gözlemlediği üzere, ücretlerin baskılanmasına, çalışan hareketliliğinin kısıtlanmasına ve iş gücü piyasasındaki mevcut dengesizliğin daha da derinleşmesine yol açmaktadır.
 

Sonuç olarak, çalışanlar daha düşük ücretler ve dezavantajlı çalışma koşulları ile karşı karşıya kalmakta; emeğin niteliği, verimli dağılımı ve yenilikçilik olumsuz etkilenmektedir. Bu nedenlerle, iş gücü piyasasında rekabeti sınırlayan davranışların tespiti ve denetiminin artırılması, hem çalışan haklarının korunması hem de piyasaların etkin işleyişinin sağlanması açısından zorunlu hale gelmiştir.
 

ii. İş Gücü Piyasalarında Rekabet Ederken Dikkat Edilmesi Gereken Temel Yasaklı Uygulamalar
 

Kanun'un 4. Maddesi uyarınca "belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmalar, uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri hukuka aykırı ve yasaktır."
 

Kılavuz'a göre iş gücü piyasalarında bir anlaşmanın rekabeti engelleyici, bozucu veya kısıtlayıcı amaç ya da etki doğurması için teşebbüslerin çıktı piyasalarında rakip olmaları şart değildir. Sektörleri farklı olsa dahi aynı çalışanı istihdam etmek için yarışan teşebbüsler bu piyasada rakip kabul edilmektedir. Bu nedenle, işverenler arasında yapılan ve rekabeti sınırlama amacını taşıyan veya bu sonucu doğuran anlaşmalar ile uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu doğrultudaki kararları, işverenler faaliyet gösterdikleri çıktı piyasasında rakip olmasalar dahi Kanun'un 4. maddesi kapsamında ihlal olarak değerlendirilmektedir.

Bu Bülten'de, Kurum tarafından ihlal olarak nitelendirilen başlıca anlaşma ve uyumlu eylem türlerine yer verilmektedir.

• Çalışanların Ücret ve Diğer Çalışma Koşullarının Tespiti

İşverenlerin kendi aralarında yaptığı, çalışanların ücretleri, yan hakları, işin yeri ve zamanı, çalışma süreleri, yıllık izinleri, sosyal yardımları veya sağlık sigortası gibi çalışma koşullarını birlikte belirlemeye yönelik anlaşmaları ya da uyumlu eylemleri ile teşebbüs birliklerinin bu doğrultudaki karar ve uygulamaları, Kanun'un 4. maddesi kapsamında rekabet ihlali sayılmaktadır.
 

• Çalışan ayartmama anlaşmaları
   

Bir teşebbüsün, diğer bir teşebbüsün mevcut ya da geçmiş çalışanlarına iş teklifinde bulunmaktan veya onları istihdam etmekten kaçınmayı taahhüt etmesi şeklinde ortaya çıkan düzenlemeler "çalışan ayartmama" anlaşmaları olarak adlandırılmaktadır. Bu anlaşmalar, çoğunlukla tarafların birbirlerinin çalışanlarına doğrudan teklif götürmeme veya işe alım süreçlerini karşılıklı onaya bağlama biçiminde uygulanmaktadır. Kurum tarafından Kılavuz ile belirtildiği ve daha önce Kurul tarafından İzmir Konteynır Taşımacıları Kararı ile ortaya konduğu üzere, çalışan ayırtmama anlaşmaları nitelikleri gereği müşteri veya tedarikçi paylaşımı anlaşmalarına benzer şekilde değerlendirilmektedir.  Kılavuz ile söz konusu anlaşmaların amaç yönünden rekabeti sınırlayıcı bulunmaları hâlinde kartel olarak kabul edileceği belirtilmiştir.
 

Kurul tarafından Özel Hastaneler Kararı ile, ilgili soruşturmaya konu teşebbüslerin, birbirlerinin çalışanlarını işe almaktan kaçınmak amacıyla, genellikle "centilmenlik" anlaşmaları olarak adlandırılan anlaşmalara girdikleri ve bu teşebbüslerin temsilcilerinin kendi aralarında çalışanların maaş skalalarını görüştüğü tespit edilmiştir.  Soruşturma sonucunda, 18 teşebbüs ve bir teşebbüs birliğine toplam 57.958.835 Türk Lirası idari para cezası uygulanmıştır.

• Bilgi Değişimi

Kılavuz'da bilgi, iş gücüyle doğrudan veya dolaylı şekilde bağlantılı tüm verileri; bilgi paylaşımı ise bu verilerin teşebbüsler arasında aktarılmasını ifade etmektedir.

İş gücü piyasalarında teşebbüsler arasında yapılan bilgi değişimleri, içeriğin ve paylaşımın niteliğine bağlı olarak rekabet hukuku açısından ciddi riskler doğurabilmektedir. Özellikle:

• Çalışan ücretleri, yan haklar ve çalışma koşulları gibi konulara ilişkin bilgilerin az sayıda teşebbüs arasında paylaşılması,
• Verilerin toplulaştırılmadan bireysel bazda açıklanması,
• Bilgilerin güncel veya geleceğe dönük olması ya da kaynağının kolaylıkla anlaşılabilir nitelik taşıması hâlinde rekabetin kısıtlanması ihtimali ve dolayısıyla rekabet hukukuna aykırılık riski artmaktadır.
   

Kurum, bu tür paylaşımların, işverenler arasında ücretlerin baskılanmasına ve/veya çalışan hareketliliğinin engellenmesine zemin hazırladığını kabul ederek açık bir rekabet ihlali riski taşıdığını kabul etmektedir.
 

Bununla birlikte, bilgi değişiminin rekabet üzerindeki etkisini ve dolayısıyla rekabet hukukuna aykırılık risklerini azaltmak da mümkündür. Kılavuz'a göre:
 

• Paylaşımın bağımsız bir üçüncü taraf aracılığıyla yapılması,
• Verilerin bireysel teşebbüsleri ayırt edilemeyecek şekilde toplulaştırılması,
• Bilgi değişiminin güncel yerine en az üç ay öncesine ait veriler üzerinden yapılması
• Değişime en az on katılımcının verisinin dâhil edilmesi ve hiçbir katılımcının verisinin toplam set içinde %25'ten fazla ağırlığa sahip olmaması da gerekir.

• Yan Sınırlamalar

Kılavuz'a göre, yan sınırlamalar, esas anlaşmanın temel amacı olmayan, ancak anlaşmanın hedeflerinin gerçekleştirilmesi için gerekli ve doğrudan ilgili kısıtlamalardır. Bu kısıtlamalar, ya asıl anlaşmanın bir maddesi olarak ya da ayrı bir anlaşma şeklinde, fakat asıl anlaşmaya tabi olacak şekilde uygulanabilir. Kılavuz'a göre, eğer bir kısıtlama yan sınırlama olarak kabul edilirse, Kanun'un 4. maddesi kapsamında değerlendirilmez. Ancak çalışan ayartmama veya ücret belirleme gibi kısıtlamalar yan sınırlama niteliği taşımıyorsa, Kılavuz'a göre bunlar amaç bakımından ihlal olarak kabul edilir.

Bir kısıtlamanın yan sınırlama sayılabilmesi için üç temel koşul bulunmaktadır:
 

• Doğrudan ilgililik: Kılavuz'a göre, kısıtlama, asıl anlaşmadan ayrılmaz bir nitelik taşımalı ve yalnızca asıl anlaşmanın uygulanması veya sürdürülmesi amacıyla getirilmiş olmalıdır. Yani, asıl anlaşma olmasaydı kısıtlama var olamazdı. Ayrıca, hangi asıl anlaşmayla bağlantılı olduğu açıkça belli olmalıdır; Kılavuz'a göre, belirsiz sınırlamalar doğrudan ilgililik koşulunu sağlamaz.

• Gereklilik: Kılavuz'a göre, kısıtlama, asıl anlaşmanın uygulanması veya sürdürülmesi için gerçekten gerekli olmalıdır. Taraflar, kısıtlama olmadan veya daha az kısıtlayıcı bir yöntemle anlaşmayı uygulayabiliyorsa, söz konusu kısıtlama gerekli sayılmaz. Kılavuz'a göre, anlaşmanın kısıtlama olmadan zorlaşması veya karlılığının düşmesi, gereklilik koşulunu sağlamaz.

• Orantılılık: Kılavuz'a göre, kısıtlama, amaçlanan hedefe ulaşmak için başka, rekabeti daha az sınırlayan bir yöntem bulunamaması durumunda orantılı kabul edilir. Ayrıca, sınırlamanın kapsamı, asıl anlaşmanın amacı, coğrafi alanı, süresi ve tarafları ile sınırlı olmalıdır.

• Kanun'un 5., 6. ve 7. Maddesi Kapsamındaki Değerlendirmeler
   

• Muafiyet

Genel olarak, Kanun'un 5. maddesinde öngörülen şartları karşılayan her türlü rekabeti kısıtlayıcı anlaşma, karar ve eylem, Kanun'un 4. maddesi kapsamındaki uygulamalardan muaf tutulabilir. Ancak Kurum, Kılavuz ile açıkça belirtmiştir ki; iş gücü piyasasında ücret belirleme ve çalışanları cezbetmeme anlaşmaları ile rekabeti sınırlamayı amaçlayan bilgi paylaşımı uygulamaları, hem hukuken hem de ekonomik olarak rekabeti orantısız şekilde kısıtladıkları ve bu kısıtlamaların olumsuz etkilerini dengeleyecek yeterli ekonomik fayda sağlama olasılıkları düşük olduğu için muafiyet kapsamında değerlendirilemez.
 

• Hâkim Durumu Tek Başına / Birlikte Kötüye Kullanma ve Birleşme & Devralmalar
   

Kanun'un 6. maddesi uyarınca, bir veya birden fazla teşebbüsün, ülkenin tamamında veya bir bölümünde, bir mal veya hizmet piyasasındaki hâkim durumunu tek başına veya başkalarıyla yapacağı anlaşmalar ya da birlikte davranışlar aracılığıyla kötüye kullanması hukuka aykırıdır. Bu çerçevede, Kılavuz ile 6. madde kapsamında yapılacak değerlendirmelerde, ilgili teşebbüsün hem ürün veya hizmet piyasasında hem de iş gücü piyasasında hâkim durumda olup olmadığının inceleneceği belirtilmiştir.
 

Kanun'un 7. maddesi, bir veya birden fazla teşebbüsün hâkim durum yaratacak veya mevcut hâkim durumu güçlendirecek şekilde ülke genelinde veya belirli bir bölgede mal veya hizmet piyasasında etkin rekabeti önemli ölçüde azaltacak birleşmelerini; ya da bir teşebbüsün başka bir teşebbüsün mal varlığını, ortaklık paylarını veya yönetimde hak sahibi olma yetkisi veren araçlarını (miras yoluyla iktisap hariç) devralmasını yasaklamaktadır.
 

Kılavuz uyarınca işlemin iş gücü pazarında rekabeti önemli ölçüde azaltıp azaltmayacağı değerlendirilirken; işlem taraflarının ilgili iş gücü pazarındaki payları ve pazarın yoğunlaşma düzeyi, tarafların istihdam ettiği çalışanların niteliğinin birbirine yakınlığı, ilgili ürün pazarına giriş engelleri, iş gücü arzının örgütlülüğü, işyeri değiştirme maliyetleri, tarafların rakiplerinin kapasite kullanımı ve yeni yatırım imkanları, potansiyel rekabet baskısı, rakipler arasında işbirliği olasılıkları ve işlemin "ölümcül devralma" potansiyeli gibi faktörler dikkate alınacaktır.

Sonuç ve Öneriler

Kılavuz ve Kanun çerçevesinde, iş gücü piyasasında rekabeti sınırlayıcı davranışlar ciddi hukuki ve idari riskler doğurmaktadır. Kanun'un 16. maddesi uyarınca, 4, 6 ve 7. maddelerde yasaklanan davranışları gerçekleştiren teşebbüsler veya teşebbüs birlikleri ile bunların üyelerine, yıllık gayri safi gelirlerinin %10'una kadar idari para cezası uygulanabilmektedir.  Bu kapsamda, olası bir soruşturmanın önlenmesi ve risklerin minimize edilmesi amacıyla, kurumların insan kaynakları (HR) uygulamalarını gözden geçirmeleri önem arz etmektedir. Özellikle, çalışan ayartmama, ücret belirleme ve bilgi paylaşımı uygulamalarının Kanun ve Kılavuz ile uyumlu olduğundan emin olunmalıdır.

Ön soruşturma ve soruşturma aşamalarında, Kurum'a bilgi ve belge sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır; bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi veya yerinde incelemenin zorlaştırılması halinde, Kanun'un 17. maddesi uyarınca, günlük olarak işlemek üzere karardan bir önceki mali yıl sonunda oluşan, bunun hesaplanması mümkün olmazsa karar tarihine en yakın mali yıl sonunda oluşan ve Kurul tarafından saptanacak olan yıllık gayri safi gelirlerinin onbinde beşi oranında ek idari para cezası riski bulunmaktadır. Dolayısıyla, hem mevcut uygulamaların uyumluluğu hem de incelemelere tam iş birliği sağlanması, hukuki ve finansal risklerin azaltılmasında kritik öneme sahiptir.
 

____________________

Kanun'un güncel metnine şu adresten ulaşabilirsiniz:
https://www.rekabet.gov.tr/ tr/ Sayfa/ Mevzuat/ 4054-sayili-kanun

Rekabet Kurumu, "İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz", 3 Aralık 2024, Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Dosya/ is-gucu- piyasalarindaki- rekabet- ihlallerine- yonelik -kilavuz- 20241203141442657.pdf

Kıran, N. F. (2022). İşgücü pazarında rekabet hukuku uygulamaları (Uzmanlık Tezi). Rekabet Kurumu. Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Dosya/ nezir- furkan- kiran- 20220819092342628.pdf

Gürkaynak, G. (2024). Rekabet Hukuku (2. baskı). Ankara: Seçkin Hukuk.

İzmir Konteynır Taşımacıları Kararı: Karar Tarihi: 2 Ocak 2020, Karar No: 20-01/3-2. Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Karar? kararId= beedfbe9-c183-4a7f-890b-774ccb8f0839

Özel Hastaneler Kararı: Karar Tarihi: 24 Şubat 2022, Karar No: 22-10/152-62. Erişim:
https://www.rekabet.gov.tr/ Karar? kararId= f3cfc3f9-2e1d-40bc-9d28-639341c72743